[:fi]Johtaminen on helppoa. Niin varmasti luulee moni, joka pitää itseään synnynnäisenä johtajana. Heidän pettymyksekseen on aluksi todettava, että johtajaksi ensisijaisesti opitaan ja kasvetaan eikä suinkaan synnytä. Toiseksi voidaan todeta, että jos joku johtamisessa on helppoa, niin johtaminen väärin – se on helppoa. On epätodennäköistä, että ihminen oppii ja kasvaa hyväksi johtajaksi vain exceliä tuijottamalla. Numerotkin ovat toki tärkeitä ja keskeisiä. Johtaminen on ennen kaikkea ihmisten johtamista. Siinä auttaa erityisesti johtajan oma osaaminen esimerkiksi ihmisen käyttäytymistieteiden ja sosiaalipsykologian alueille kuuluvista tiedoissa ja taidoissa.
Johtajan tulee olla energiapatukka ja palvelija
Johtaminen on tehtävä, jossa on paljon valtaa ja vastuuta. Johtaja yksin ei kuitenkaan juuri koskaan voi saada paljon aikaan, vaan tulos syntyy ihmisten tekemisen kautta. Johtajan tulisikin olla muille energiapatukka, valmentaja, esimerkki ja palvelija, joka huolehtii siitä, että tekeminen yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi on mutkatonta ja sujuvaa.
Johtaminen on viestintää
Oleellinen osa johtamista on aina viestintä. Yllättävän pieniltäkin vaikuttavilla viestinnällisillä tekijöillä voi olla suuri vaikutus. Esimerkiksi vain kaksi pientä sanaa lauseen loppuun, kuten ”eikö niin?” johtajan suusta harkitsemattomasti sanottuna voivat sammuttaa muiden innovaatio- ja innostuslyhdyt yhtä tehokkaasti kuin salamanisku päämuuntajaan pimentää puoli kaupunkia. Samalla nuo pienet sanat tekevät jo valmentamisesta puhumisestakin vitsin. Valmentamisen yksi perusideahan on, että valmennettava itse oivaltaa ja oppii, mitä kannattaa tehdä, miten ja miksi. Organisaatiossa, jossa vallitseva käsitys on, että pomo on aina oikeassa eikä muita näkemyksiä juurikaan huomioida, sanat ”eiks niin” merkitsevät, että asia on itse asiassa ja päätetty ja loppuun käsitelty.
Tehdäänkö päätöksiä sammutetuin lyhdyin?
Johtajalla on usein asemaansa ja titteliinsä perustuvaa valtaa. Jos hän tästä asemastaan kuulematta organisaatiotaan toteaa esimerkiksi, että ”kasvatamme ensi vuonna myyntiä viidellä prosentilla kehittämällä uuden palvelun X, eikö niin?”, niin pöytä tulee samalla katetuksi valmiiksi monien jees-jees-ihmisten nyökytyksille. Tämän jälkeen useimpien muiden tehtäväksi jää kilpailla enää siitä, kuka nopeimmin ja uskottavimmin ehtii tokaista ”tuo on loistava idea, tehdään niin” tai ”juuri tuota itsekin ajattelin”. Tuon tokaisun voi tehdä sammutetuin lyhdyin, koska pomohan kertoi jo valmiin ratkaisun. Harva viitsii tai uskaltaa hankkia itselleen hankalan mainetta tai asettua pomoa vastaan. Jos organisaation kulttuuri ja johtamiskäytännöt eivät tue erilaisten mielipiteiden esilletuloa, organisaatio tulee automaattisesti johdetuksi kapeakatseisesti vain yksillä valoilla.
Kun kysyt, kysytkö aidosti?
”Eikö niin?”-sanojen perässä on kysymysmerkki – vai onko? Sanojalla voi siis olla myös aito halu saada esiin muita näkemyksiä tai vahvistaa yhteisymmärrystä lauseessa esille tuodussa asiassa. Näiden tavoittelussa nuo sanat johtajan suusta kuultuna huomioiden hänen asemansa, voivat kuitenkin olla riittämätön ele. Jos kysymysmerkki sanojen perässä on niin pieni, että se jää vain valta-aseman värittämäksi toteamukseksi, muut näkemykset hautautuvat helposti poteroihinsa ja suut pysyvät kiinni. Tällainen organisaatio toimii vain yksillä aivoilla eli vain murto-osalla todellisesta suorituskyvystään.
Jos ajatuksiasi ei tarvita, työsi voi olla vaarassa
Varmasti on niitäkin, joiden mielestä hyvä pomo ja hyvä työ ovat sellaisia, joissa pomo sanoo täsmälleen, mitä pitää tehdä, jolloin ei tarvitse itse osata ja ajatella yhtään mitään muuta kuin vain toteuttaa käskyjä. Tällaiset tehtävät ihmisillä vähenevät nopeammin kuin arvaammekaan. Nämä työt siirtyvät roboteille algoritmeineen. Ne jaksavat painaa pitkää päivää ilman kahvitaukoja, kunhan mekaanisissa nivelissä riittää liukastetta ja keskusyksikön prosessorille jäähdyttävää viileää ilmaa.
Osaamisen hankkiminen pelottaa ja palkitsee
Yksi hyvän johtajan ehkä pelottavankin vaativa tehtävä on hankkia ympärilleen jopa itseään osaavampia ihmisiä ja sen lisäksi luoda ilmapiiri, joka oikeasti sallii olla eri mieltä. Tehdäkseen vain itsekkäästi omasta johtamistyöstään helppoa haalimalla ympärilleen jees-jees-ihmisiä ei ruoki muuta kuin hetkellisesti ja pinnallisesti omassa kuplassaan elävän heikon johtajan mielihyväkeskusta. Ympärillä nyökyttelevän jees-jees-ihmisten synnyttämä euforia sammuu kuitenkin yhtä nopeasti kuin taivaalle ammuttu uuden vuoden ilotulite, jota seuraa nopeasti pimeys.
Lisäätkö sinä ajatuksillasi organisaatiosi suorituskykyä?
Ei vain jokaisen johtajan, päällikön tai esimiehen, vaan ihan jokaisen organisaation jäsenen tehtävä tulisi olla lisätä organisaation suorituskykyä omilla ajatuksillaan. Johtajan erityinen tehtävä on tukea tällaisen organisaatiokulttuurin muodostumista.
Johtajan kannattaa siis miettiä mitä sanoo ja miten sanoo tilkesanoja myöten, eikö niin? Hyvä johtaja myös ottaa selvää, millainen on organisaation kyky ja mahdollisuudet tuoda esiin omia ideoita ja ajatuksiaan, eikö niin? Miten sitä sanotaankaan: pikku asiakonflikti päivässä pitää organisaation jämähtämistä loitolla.
Juha Jokinen[:]
